[背景]
　　何女士是某公司的销售人员。今年年底，单位实行人事制度改革，对所有员工进行考核，对不称职的员工进行劝退。最近领导找到她，告知她在综合排名中排在最后，单位将与其终止劳动合同。
　　“末位淘汰制”是近些年来一些企业普遍采用的考核办法。这种考核理论，完全建立在资方或管理层对员工的绝对控制基础上，使员工不得不绷紧神经，在职场上玩命竞争，惟恐一不留神掉到最后而惨遭淘汰。
　　然而，《劳动合同法》却对这个备受企业欢迎的手段做了严格的限制，今后末位淘汰将变成非法行为。
　　[相关条款解读]
　 　以前，有的用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件。但《劳动合同法》删去了“双方当事 人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
　　末位淘汰 则是企业通过考核评价，对员工进行排序，对排名在后面的员工以一定的比例进行调岗、降职、降薪或者待岗、辞退的行为。需要指出的是，员工考核排在末位，并不必然表示员工“不能胜任”，考核不合格与不胜任工作是两回事。因为员工考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与 考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。

    《劳动合同法》第40条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这里，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作一般量，用人单位不能故意提高定额标准或工作质量，更不能把优秀员工的工作标准作为岗位工作标准，使劳动者无法达到要求。