1、【案情概要】：唐某于2007年进入某包装机械公司，从事销售工作。2012年5月起，唐某在外开办工厂，该工厂亦生产包装机械设备，与某包装机械公司生产的设备基本一致。2012年12月8日，某包装机械公司发现唐某开办与公司存在竞争关系的工厂，要求唐某关停工厂，但唐某未予理睬。后某包装机械公司以唐某私自经营与公司产品相同的产品为由，解除双方劳动关系。唐某申请仲裁，要求某包装机械公司支付解除劳动合同的赔偿金。

       【案件分析】：唐某在某包装机械公司任职期间即开办与某包装机械公司经营范围基本相同的工厂，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，某包装机械公司在获悉该情况劝阻无效后即解除与唐某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，无需支付经济赔偿金。

虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

 

  2、【案情概要】：朱某曾系某计算机公司的员工，该公司于2010年7月19日作出开除朱某的决定。2010年8月5日，朱某以某计算机公司员工开除决定错误，要求某计算机公司支付工资及经济补偿金为事由申请仲裁。经调解，双方达成协议，双方终止劳动关系，某计算机公司支付26000元经济补偿金。后朱某以某计算机公司未向朱某出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会保险无法缴纳，经济受损为由再次申请仲裁。

       【案件分析】：劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者也应当按照双方约定办理工作交接。《江苏省失业保险规定》也明确规定用人单位与参保人员解除、终止劳动关系后，应当及时为其出具证明，书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并且自解除、终止劳动关系之日起15日内将失业人员的名单、档案、解除或者终止劳动关系证明、参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案。这些法定附随义务的履行，既是为了不影响劳动者再就业，也是为了保障企业正常的生产经营秩序，双方均应当遵守。

仲裁委认为某计算机公司作为用人单位未能依法为朱某出具终止劳动关系证明、失业证明书并办理档案和社会保险关系转移手续，影响朱某再就业，判决某计算机公司赔偿朱某相应的工资损失。

 

   3、【案情概要】：杨某于2006年1月至某船舶配件厂工作，双方最后一期劳动合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件厂安排杨某在防火小组从事防火门制作工作。2007年，配件厂组织和聘请技术人员开发新产品防火门，编制了防火门生产职业指导书一本，绘制了防火门图纸一份。2012年2月18日，配件厂为了ISO质量认证年审的需要，由生产科科长陈某让杨某在文件移交记录表“防火门职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。2012年3月1日，双方在仲裁机构的主持下达成协议，双方的劳动权利义务关系全部终结。之后，配件厂发现杨某离开单位时未将防火门职业指导书和防火门图纸归还，多次索要未果后，申请仲裁，要求杨某归还。仲裁委认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将财物返还，遂判决支持配件厂的仲裁请求。

   【案件分析】：劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系终止或解除后，用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者履行后合同义务而要求劳动者返还，也可以基于侵权法律关系主张劳动者返还。由于存在两种请求权竞合，用人单位可择一行使，选择基于劳动合同要求返还财物的，双方之间的争议属于劳动争议，用人单位可以申请劳动仲裁；选择以侵权作为请求权基础的，双方之间的纠纷为侵权纠纷，用人单位可直接起诉至法院。无论用人单位选择何种争议解决方式，劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。

 

  4、【案情概要】：2010年2月21日，某公司聘任史某担任车间主任，负责车间生产，其从设计室领取该公司产品的设计图纸后分配给工人进行生产，并负责保管设计图纸及解决某些技术问题。双方签订劳动合同一份，明确双方权利义务，并约定同行竞业保密限制条款：“ 1、未经甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的企业。2、乙方不论因何种原因从甲方企业离职，离职后2年内不得到与甲方企业有竞争关系的单位就职。3、乙方不论因何种原因从甲方企业离职，离职后2年内不自办与企业有竞争关系的企业或者从事与企业商业秘密有关的产品的生产。4、依据国家有关法律要求，甲方每个月为乙方发放同行竞业保密限制补偿金为1500元。5、员工不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向企业支付违约金，金额为员工离开企业单位前一年的总工资收入的100倍。同时，员工因违约行为所获得的收益应当归还企业。”

2010年11月15日，史某以要回老家处理家事为由提出辞职，某公司予以准许，并结清工资。某公司并在史某离职后仍通知史某前来领取竞业限制补偿金。史某离职后不久，某公司即发现史某前往与其经营范围相似的某机械厂就职，并利用某公司的技术资料生产同类产品，某公司遂申请仲裁，请求确认史某违反竞业限制约定，并支付违反竞业限制违约金2640000元。

【案件分析】：史某担任车间主任，负责保管某公司技术资料，是负有保密义务的公司人员，依法可以签订竞业限制协议。某公司在史某离职后仍然通知其前往领取竞业限制补偿金，史某应当承担竞业限制义务，在离职2年内不应当到与某公司有竞争关系的单位就职。而某机械公司与某公司的经营范围相似，某机械厂也确实曾在史某任职后由其作为技术人员向外出售过同类产品，故史某违反了竞业限制约定，应当向某公司支付违约金。但对竞业限制违约金的数额应根据劳动者的劳动报酬等因素合理认定，双方约定违约金为史某年收入的100倍明显过高，显失公平，应予调整。

竞业限制是劳动者在离职后或兼职从事同种行业、服务或经营同类产品或服务的行为。用人单位对其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可以约定竞业限制条款。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条对用人单位与劳动者签订竞业限制协议以及违反协议的法律后果作了明确规定。竞业限制义务是一种约定义务，以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件，否则竞业限制协议对劳动者不发生法律效力。而劳动者也应当遵守竞业限制的约定。如果用人单位确实存在商业秘密，劳动者也掌握并负有保密义务，却利用该商业秘密从事了与该用人单位具有竞争性的工作，则劳动者应当承担违约责任。

 

  5、【案情概要】：余某2011年5月应聘至某劳务公司，担任保安人员，每月工资2100元。劳务公司人事经理为保证人员稳定，要求余某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，约定余某一旦辞职到其他有竞争关系的劳务公司工作，需要向公司支付违约金5万元。2013年10月，劳务公司降低余某工资为1600元，余某不同意，以劳务公司违法降薪为由，提出解除劳动关系，后去了另一家劳务公司仍担任保安人员。原劳务公司认为余某违反了双方签订的“竞业限制”协议，于近日向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金5万元。

      【案件分析】：《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。余某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握劳务公司商业机密的核心管理人员，故不属于负有保密义务的主体。原劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，双方签订的“竞业限制”协议无效，其仲裁请求得不到仲裁委的支持。

 

  6、【案情概要】：2010年7月张某大学毕业后进入某公司工作，某公司对张某作为后备人才进行培养，送张某至韩国进行培训，双方签订了培训协议，约定培训费用5万元由公司承担，培训结束后，张某应为公司服务5年。如中途张某离职，应向公司支付违约金10万元。培训结束后，张某在公司工作一年后向某公司辞职另谋高就。某公司要求张某按培训协议规定支付违约金10万元。张某不同意，某公司遂提起仲裁。庭审中，某公司举证的证据显示公司为张某培训支出各类费用4万元。

       【案件分析】：根据《劳动合同法》第22条第一款规定，用人单位提供专项培训费用，为劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。某公司将张某作为后备人才培养，并出资送张某至韩国培训，双方签订的培训协议是合法有效，该培训协议对张某具有约束力，张某在培训结束后应为某公司服务5年。

关于“专项培训费用”的范围，《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭据的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其它直接费用。本案中，虽然双方签订的培训协议约定的培训费用为5万元，但某公司仅能举证4万元的培训费用，故应当认定某公司为张某提供的培训费用为4万元。

     根据《劳动合同法》第22条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中培训协议约定的10万元违约金已超过某公司实际支出的培训费4万元，超出部分无效。张某已为某公司服务1年，尚余4年服务期未履行，故张某应向某公司支付违约金3.2万元（4万元÷5×4）。