因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

    浏览次数: 7223    手机阅读和分享

     1、【案情概要】:陈某为某公司门卫,公司对门卫的工作时间为两班倒,一个班12小时,两班之间休息12小时;每月休息4天,上晚班可以睡觉。公司与陈某签订的劳动合同中约定,陈某的工作岗位实行综合计算工时制,但公司未向社保部门申请实行综合计算工时制。公司在发放陈某工资时,对陈某超出法定工作时间的加班,按正常工资的1.5倍发放加班工资。后陈某以公司未足额发放加班工资提起仲裁,要求公司补发加班工资。

  【案件分析】:根据《江苏省工资支付条例》第二十二条之规定,经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分,用人单位应当按照不低于本人工资的150%支付加班工资;在法定休假日劳动的,用人单位应当按不低于本人工资的300%支付劳动者加班工资。但用人单位实行综合计算工时工作制,必须经人力资源社会保障行政部门批准实行。本案中公司未经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的,对于陈某的加班应当按照标准工时制计算加班工资,即:(一)工作日延长劳动时间的,按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资

(二)在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的,按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资

(三)在法定休假日劳动的,按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

同样,如用人单位实行不定时工作制,也必须经人力资源社会保障行政部门批准

仲裁委认为公司未向社保部门申请备案实行综合计算工时制,公司应当按标准工时制统计陈某加班情况并按平时加班支付1.5倍工资、周六日加班支付2倍工资的标准计算陈某加班工资,但陈某晚班应扣除相应的休息时间后计算实际有效工作时间。

 

     2、【案情概要】:陈某为某时装公司员工,从事裁剪工作。2008年4月20日,该公司行政方与工会签订集体合同书,规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度,并保证职工每周至少休息一日,无论实行何种工作制,其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间,市人社部门应该公司申请许可其实行特殊工时工作制,其中综合计算工时制计算周期均为年,其中包括陈某的裁剪岗位,陈某对此予以签名确认。2010年度陈某加班累计时长1167.5小时;2011年度陈某加班累计时长1106.5小时;2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月,陈某上班天数共计306天,平均每周工作近6天。2012年9月3日,陈某以公司超时加班,未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。陈某申请仲裁,请求裁决某时装公司按标准工时制支付加班工资。 

         【案件分析】:用人单位实行综合计算工时工作制是由于因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制,需在一段时间内连续作业,采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。也就是说,不是所有的用人单位都可以实行综合计算工时工作制。根据《江苏省关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》(苏劳社劳薪[2006]16号)第三条之规定,综合计算工时工作制适用范围有五类:

         (一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中需要连续作业的职工;
         (二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;
         (三)受市场因素影响生产任务不均衡企业的职工;
         (四)因工作地点较远需要集中安排工作、休息的职工;
         (五)法律、法规或国家规定的其他情形。
    而本案中,虽然某时装公司已就陈某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制,但从陈某实际的工作情况来看,其在法定标准工作时间内均在上班,一直处于超时加班状态,根本没有淡旺季之分,某时装公司也不可能在生产淡季中安排陈某轮休、调休,陈某的岗位作息制度已与标准工时制无异,故某时装公司应当按标准工时制向陈某支付加班工资。
    实践中,有用人单位并不符合实行综合计算工时工作制的条件,但仍采取实行综合计算工时工作制,以此达到少支付加班工资的目的。对此,《江苏省关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》第十二条作出了明确规定,企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的,应合理确定劳动定额,采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式,保障职工的身体健康。企业不得任意扩大综合计算工时工作制或不定时工作制的适用范围,更不得以实行综合计算工时工作制或不定时工作制为名,随意延长职工的工作时间、不支付职工的加班加点工资,侵害职工的合法权益。


     3、【案情概要】:施某在某船舶公司工作,任职驾驶员岗位,双方签订劳动合同约定期限为自2010年3月24日起至2013年4月23日止,每月工资为1800元,实行每周六天工作制,某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的《员工守则》第三十条规定:月工资按每周六天工作计算,每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点(含周六)工资。另规定,驾驶员工作岗位实行工时折算,每日上班12小时折算8小时,超过12小时部分,每超过2小时折算0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。后施某提出仲裁申请,请求某船舶公司支付其加班加点工资。

          【案件分析】:根据《江苏省工资支付条例》第十二条之规定,劳动者提供了正常劳动,用人单位应按不低于当地最低工资标准向员工支付工资,而这不包括节假日加班加点的加班工资。根据施某的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法,某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除周六及平时加班加点的工资后余额已低于当地最低工资标准,因此,某船舶公司应当最低工资标准为基数并按法律规定支付施某周日及法定节假日的加班工资。

 

      4、【案情概要】:赵某于2010年3月9日应聘于某公司,双方签订书面劳动合同,期限为三年。2011年12月10日,赵某向单位请假,内容为“因本人怀孕反应过大,不能正常上班,特请假休息,望领导批准”。同日,单位副总同意赵某休假,赵某于是回家休息。2012年1月9日,赵某因妊娠剧吐到医院就诊,医院诊断证明书建议赵某休息治疗。2012年3月24日,某公司以赵某旷工违反劳动纪律为由,解除双方劳动合同。解除劳动合同后,某公司才把批注“同意休假半月”的请假单交给赵某。赵某申请仲裁,要求某公司支付违法解除的经济赔偿金等。

           【案件分析】:赵某因怀孕向公司请假休息,且赵某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实。某公司也同意了赵某的请假,但未能举证证明赵某请假时已告知了赵某准假期限,因此某公司认为赵某2011年12月25日起旷工没有依据,并以此解除劳动合同属于违法解除,赵某的仲裁请求应当得到仲裁委支持。

我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此,给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大,对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。企业若只一味地想压榨员工的劳动力,在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退,其遭受的将不仅是员工的抗议,更会得到法律的制裁。

 

       5【案情概要】:徐某于1999年8月进入甲公司工作。2008年8月29日,双方签订最后最新一期劳动合同,期限自2008年9月1日至2014年8月31日。2009年3月,徐某因患病开始向公司请假,此后再未到公司上班。在徐某的医疗期内,徐某一直向公司提供医疗证明和病历。2012年5月15日,公司发给徐某通知一份,上面载明:你自2009年3月休病假至今,病假已超过两年,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,你患病的医疗期为十二个月,但公司本着以人为本的理念,延长了你的医疗期直至今天。鉴于你至今尚不能恢复工作,现经公司讨论研究决定,将按有关规定于2012年6月20日与你解除劳动合同,同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。2012年5月底,公司将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了徐某。2012年7月,徐某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    【案件分析】:员工生病或者非因工负伤,这都是用人单位所不愿意看到的,因为这无疑会增加用人单位的用工成本。《劳动合同法》从保护劳动者的角度,赋予了劳动者享受医疗期的权利,但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话,将会给用人单位带来不能承受之重,所以亦规定在法定的医疗期满后,在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。也就是说,当劳动者的医疗期已经届满时,用人单位首先应当通知劳动者来上班,如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位,还应当另行安排合适的工作,有必要的话还要让劳动者接受岗前培训,如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话,用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下,行使与劳动者解除合同的权利,否则用人单位的解除行为就可能被认定为违法解除劳动合同,需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

6、【案情概要】:王某于1991年参加工作,于2006年通过招聘进入某药店工作,2008年双方签订书面劳动合同,约定合同期限为3年。2009年1月,王某被确诊患有肺结核,药店遂于次月以王某体检不合格及医疗期满后不能从事原工作为由向王某发出解除劳动合同的通知,决定于2009年4月1日起与王某解除劳动合同。之后,仲裁委裁定药店向王某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

    【案件分析】:王某于1991年参加工作,实际工作年限10年以上,进入药店工作年限在5年以下,根据有关规定应当享受6个月的医疗期。药店没有给足王某医疗期即单方面解除与王某的劳动关系属于违法解除。据此仲裁委裁决药店支付王某违法解除劳动合同经济赔偿金。 

 

7、【案情概要】:2010年孙某进入甲公司工作。2012年孙某下楼时不慎摔断了右腿,医院诊断要在家休养两个月,她给公司打电话请假,当时公司同意了,主管领导和同事还上门看望她。两个月后,孙女士去公司上班,却被告知因其没有请假不来上班,被公司给辞退了。孙某不服,提起仲裁,要求继续履行劳动合同。最终仲裁裁决继续履行劳动合同。
             【案件分析】:甲公司的做法不仅违法也不合理。请假的方式有多种多样,可以书面请假,也可以口头请假;可以事前请假,有特殊情况也可以事后补请假。孙某腿摔断需要休养是合理的请假事由,在此事上公司没有准假或不准假的选择权,而且孙某行动不便,通过电话请假已经尽到了通知公司的义务,且公司领导也已上门看望,知悉了孙某受伤事宜。依据《劳动合同法》第四十二条之规定,公司不得在孙某医疗期内解除劳动合同,在孙某上班后遂以旷工为由辞退于法无据,不合情理。

 

        8、【案情概要】:2006年5月,李某进入某公司工作。2008年1月20日,李某与某公司签订了《聘用协议》,合同期为三年。关于工资待遇及工作时间,聘用协议第十四条约定“工资待遇3500元(含五险一金),李某自行缴纳社保及住房公积金”。某公司按照约定每月支付李某工资人民币3500元。2011年元旦期间,李某在走亲戚时不慎摔伤,但由于未缴纳社保不能享受医保待遇,医疗费全部由李某自行承担。2011年1月20日,李某与某公司的劳动合同到期后,某公司未续签劳动合同。李某遂向仲裁机构申请仲裁,请求确认双方聘用协议第十四条无效,并基于该条款无效要求某公司支付经济补偿金等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五险一金”部分内容无效,该条款的其余部分有效,并支持了李某部分请求。

            【案件分析】:《社会保险法》明确规定,我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费,个人依法享受社会保险,有权监督单位为其缴纳情况。因此,用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务,具有强制保险的性质,用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定,故某公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五险一金”的部分无效。对于劳动者来说,不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费,否则会在患病、工伤、老迈时无法享受相关社会保障待遇时追悔莫及。

 

       9、【案情概要】:李某于2005年10月3日进入电子公司工作,电子公司未为李某缴纳社会保险。2009年10月26日,李某向电子公司发出解除劳动合同通知,理由是电子公司不为自己缴纳社会保险,提出自2009年10月27日起解除劳动关系。后来李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会作出裁决:电子公司支付李某解除劳动合同经济补偿金10450元,并为李某补缴2007年11月至2009年10月的社会保险,个人部分李某自理。

            【案件分析】:劳动关系存续期间,用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险。劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由解除劳动合同,符合《劳动合同法》第三十八条的规定,导致劳动关系解除的用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金,仲裁委据此判决电子公司支付李某解除劳动合同经济补偿金。 

 

     10、【案情概要】:某公司职工李某向公司提交申请,主要内容为:“公司已依法告知其参加社会保险的事宜,并敦促其提供相关资料,经本人慎重考虑,决定不参加社会保险,因此而产生的责任及后果均由我本人承担。请将公司应承担之社会保险费随工资发放给本人”。为此,该公司未为李某办理企业职工社会保险参保手续。后来,李某因脑出血、肋骨骨折、肺挫伤在医院住院治疗,共支付医疗费6万余元。李某申请公司支付相关医疗费。经审理,双方之间合意因违反法律强制性规定而无效,裁决公司赔偿李某相应医疗费损失。

            【案件分析】:《社会保险法》明确规定,我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费。用人单位为职工参加社会保险属于法律规定的强制性义务,不能以劳动者申请不缴纳社保从而免除用人单位的法律强制性义务。如因未缴纳社保而导致劳动者待遇损失的,用人单位应当予以赔偿。本案中李某的医保待遇,将均由用人单位承担。

 

      11、【案情概要】:陈某与某公司于2010年11月2日签订劳动合同,约定陈某负责公司产品在东北地区的推广和销售,其工资为每月固定工资加销售奖金。2013年6月25日,公司向陈某发出《上岗地点变动通知书》,载明“因内部调整,经公司研究决定陈某自收到本通知之日起开始在家办公,至公司通知回厂上班之日止,在家办公期间待遇不变。请于收到通知当日交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。”后陈某未能再进入公司上班。2013年7月4日,陈某向公司发出解除劳动合同通知,提出因公司拒绝其上班、拖欠工资,双方的劳动合同于30 日后正式解除。遂后,陈某申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委认为某公司向陈某发出上岗变动通知书要求其在家办公,但未举证证明具体事由,虽然表示待遇不变,但同时又要求陈某交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等物品,实际使陈某作为销售人员已无法开展正常的销售工作,亦无法获得作为主要收来源的销售提成,已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形,应向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金。

       【案件分析】:用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款,并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的,用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。因为,对于劳动合同的解除,虽然是由劳动者一方提出,但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权,而是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出,故用人单位不能以劳动者主动辞职为由,主张不承担支付经济补偿金的责任。

 

     12、【案情概要】:2008年10月,朱某进入甲公司从事电焊工作,双方签订劳动合同。2012年6月下班后,公司要求朱某继续加班,朱某认为身体不适就未加班,并与主管发生言语冲突。双方在随后的交涉中,朱某情绪激动。之后,公司以朱某辱骂主管、有严重打人动机为由,解除与朱某的劳动合同。朱某于2012年7月申请劳动争议仲裁,仲裁裁决公司支付朱某违法解除劳动合同的赔偿金。

           【案件分析】:公司因生产经营需要,安排劳动者加班加点的,应当经劳动者同意。朱某已经说明身体不适不愿加班,公司继续要求其加班,既不合法也不合理。公司以朱某辱骂主管等事由解除劳动合同已构成违法解除,应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。 

 

     13、【案情概要】:某电子公司为了整顿纪律,解决迟到早退的问题,未经职工讨论即下文宣布了一条“规定”:员工每迟到1分钟扣发3天工资。职工小刘因家里突发急事迟到半个小时,竟被公司扣了1个月的工资。该公司这样做合法吗?

    【案件分析】:根据《劳动合同法》规定,用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度时,一是要经职工讨论,二是公示或者告知职工,三是不得违反法律法规的规定。上述公司为整顿纪律而出台的“规定”应视为规章制度,因涉及职工迟到早退要扣罚工资等与职工切身利益相关的事项,应当按民主程序进行必要的讨论和公示。该“规定”的出台不符合程序规定,因此是不合法的。另外,根据《江苏省工资支付条例》第十二条,因违反用人单位依法制定的规章制度,被用人单位扣除当月部分工资的,金额不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。即使该单位的规章制度系合法制定,扣款经额也超过了法定标准。

上一篇: 因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

下一篇: 因确认劳动关系发生的争议