1、【案情概要】：张某自2007年10月起到某机械公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。张某自2009年1月15日开始担任单位工会主席，任期至2011年1月14日。2010年9月2日，公司向张某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年10月，张某离开公司，后申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

        【案件分析】：张某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，张某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司在2010年9月通知张某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付张某赔偿金。工会的基本职责是维护劳动者的权利。为了保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按照《工会法》的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

    2、【案情概要】：王某2010年10月进入甲公司工作，负责公司技术研发工作。双方签订的劳动合同内容为：“聘用协议  甲方：甲公司  乙方：王某  1、乙方同意接受甲方聘用进入甲方工作。2、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。3、乙方有权提出终止本协议，但必须提前一个月时间告知。乙方未按规定提前终止协议的，应赔偿甲方损失。4、乙方应遵守甲方的各项规章制度。如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议，不予任何补偿。5、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有，乙方应保守甲方商业秘密。乙方从甲方离职后2年内不得进入与甲方具有竞争关系的企业任职。否则乙方应向甲方支付违约金10万元。6、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。”2011年3月，王某申请辞职，并进入与甲公司具有竞争关系的乙方公司工作。甲公司提起劳动仲裁，认为王某违反了聘用协议中的竞业限制条款，要求王某支付违约金10万元。仲裁中，王某以双方签订的《聘用协议》不具备劳动合同的必备条款，双方之间签订的劳动合同未成立，《聘用协议》的竞业限制条款对其不具有约束力，要求驳回甲公司的仲裁请求。

         【案件分析】：根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同中必备条款包括工作内容和工作地点、工资待遇、劳动合同期限等内容，本案中双方签订的聘用协议缺乏工作内容、工资待遇、劳动合同期限等核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，故双方之间的劳动合同并未成立，甲公司无权要求王某承担竞业限制义务。

     3、【案情概要】：张某于1999年进入甲公司工作，双方未签订书面劳动合同。2008年1月18日签订了自2008年1月18日至2011年1月17日止的劳动合同。2011年1月5日，张某向甲公司提出在2011年1月17日劳动合同期满后，续签无固定期劳动合同的要求。1月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。1月13日，公司书面通知张某，双方劳动合同于2011年1月17日到期后，不再续签劳动合同。2011年1月18日起，张某即不被允许进入公司。2011年3月2日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某甲公司与其签订无固定期限劳动合同。

          【案件分析】：《劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同的情形，劳动者在用人单位连续工作十年以上属于签订无固定期限的法定情形。本案中，张某至2011年1月17日已在甲公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，甲公司即应与其签订无固定期限劳动合同。我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。

4、【案情概要】：陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。2009年2月陈某与公司签订了业务提成条例一份，详细规定了业务提成的比例，并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陈某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，陈某申请仲裁，请求解除劳动合同，某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。某公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方协议约定“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了陈某，但陈某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。

【案件分析】：劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位需承担支付经济补偿金的法律责任。

   5、【案情概要】：张某于2007年11月5日进入某科技公司工作，于2007年12月26日双方签订劳动合同，期限为2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。某科技公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。2009年4月13日张某休息，上午10点左右，张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日，某科技公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某申请仲裁。

【案件分析】：规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说，用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。

   6、【案情概要】：2011年起，某银行员工丁某和他的同事被银行安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月4500元减少至每月3000元，社会保险待遇也大幅削减。丁某说，银行把部分员工转为劳务派遣工，但工作内容、工作岗位没有发生任何变化。为此，丁某申请仲裁。

        【案件分析】：《劳动合同法》颁布以后，劳务派遣合同纠纷明显增多。一些用人单位把原来与本单位签订劳动合同的职工，违规转为劳务派遣工；少数劳务派遣单位与用工单位，就劳务派遣工的加班工资、福利待遇、工伤、经济补偿金、赔偿金等问题相互推诿扯皮，引发了不少纠纷。根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣履行过程中，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，比如出现不按照约定支付劳动报酬或者克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬，不给劳动者办理社保手续不缴纳社保费用，出现工伤拒绝承担责任，违法解除劳动合同等情形，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，可以将两者列作为共同被告，以维护自己的合法权益。

   7、【案情概要】：2010年10月20日，丁某成功应聘至甲公司管理工作。在签订劳动合同时，甲公司拿出了一份为期3个月的试用期合同让丁某签字。该试用期合同约定丁某在试用期内工资为每月4000元，转正后工资为每月5000元。3个月后，甲公司没有再与丁某签订劳动合同，而是通知丁某不用去上班了。丁某提起劳动仲裁，要求公司按约定的转正工资标准补足3个月的工资差额共计3000元，并支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元。庭审中，甲公司认为丁某尚在试用期，公司有权辞退丁某。

  【案件分析】：根据《劳动合同法》第19条第4款的规定，试用期不能脱离劳动合同，试用期的期限应当包括在劳动合同期之内，仅仅约定试用期合同是不成立的，试用期的期限视为劳动合同期限。因此，丁某与甲公司之间的试用期合同应当视为为期3个月的固定期限劳动合同，甲公司应按照约定的转正工资标准向丁某支付3个月的工资差额。另外，由于该试用期合同应视为为期3个月的固定期限劳动合同，合同到期可以终止，丁某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的理由不成立，因此不予支持。但丁某可以根据《劳动合同法》第四十六条第五项要求甲公司支付劳动合同到期后不续签的经济补偿金。

   8、【案情概要】：赖某于2003年11月进入某公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。赖某已签收员工手册。2009年10月28日，某公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于2009年10月29日将赖某安排至某公司的分公司完成临时性工作任务（生产辅助工作），赖某拒绝。2009年11月2日某公司出具了《书面警告书》，以赖某“拒绝公司指派任务，不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。2009年11月11日，某公司再次以“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某公司分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系仍然隶属于某公司，赖某再次拒绝。2009年11月12日，某公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。

【案件分析】：某公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排。

    9、【案情概要】：沈某于2011年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。2011年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担任副经理一职。2012年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的意见，沈某表示同意。沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。后沈某提起劳动仲裁，请求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。

         【案件分析】：职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》第十四条规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，如果没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应承担支付经济补偿金的责任。作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知新的用人单位。仲裁委认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某意见时，沈某表示同意，且于第二天移交了办公物品，应视为双方已协商一致解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。

   10、【案情概要】：张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012年4月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月，上海总部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以签收。张某提起仲裁，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

        【案件分析】：劳动合同法规定，劳动者具有严重失职、给用人单位造成重大损害情形的，用人单位可以解除劳动合同。对于构成严重失职的标准，可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先是因为在劳动关系中，劳动者对用人单位负有忠诚义务，应当诚实、勤勉的履行自己的职责。其次，企业和全体员工实际是一个共同体，当某一个员工因为自己的失职、过错给企业造成损失的时候，企业的损失最终也必然转嫁为全体员工的损失，实际也就是损害了共同体里其他成员的利益。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责、也是对企业和其他员工负责。仲裁委认为，从一开始上海总部的授权，到留用“返聘人员”，到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本，以及最后张某参与劳动仲裁的整个过程来看，张某对南京门店“返聘人员”负有人事管理工作之责是不争的事实，张某作为经理级管理人员，应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神，创造性的开展工作，规范管理公司人事工作，降低用工风险。早在2011年7月18日，上海总部法务就对张某询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议，但张某一直未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继续发展，导致违法后果继续扩大。因此，张某应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。仲裁委遂裁决对张某的仲裁请求不予以支持。

 11、【案情概要】：2008年，王某进入某化工公司工作，某化工公司与王某订立劳动合同。公司《员工手册》规定，公司生产场区内吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪，严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。2009年3月及8月王某受到过两次警告处分。2010年11月，王某在生产厂区内吸烟且不服从管理被某化工公司再次警告处分。次日某化工公司通告称王某在生产厂区内违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪，作出解除与王某劳动合同的决定并通知了工会。王某认为三次违纪不在同一自然年度内，遂提起仲裁，要求某化工公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

       【案件分析】：劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系，劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下，更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。一方面，劳动者应当勤勉敬业，自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度，另一方面，用人单位在对劳动者进行管理时，也应做到以人为本，在劳动者存在违纪行为时，应首先进行教育、诫勉，在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度，履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求，也是为了规范用人单位的用工行为，维护用人单位正常的生产秩序。王某在化工生产厂区内这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患，而且是严重违反规章制度的行为，某化工公司单方解除与王某的劳动合同并无不当，也不应支付王某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

  12、【案情概要】：张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手某公交车，1月7日，张某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车行至李府街与后标营路口时与前行的车辆发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕，后轮有较长拖痕。当晚，该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写书面检查为由，做出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系交警再次对张某进行安全教育，张某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做出了解除与张某劳动合同的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某提起仲裁。

        【案件分析】：张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主要在事后的态度上，不构成对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，前者是用人单位自主管理权，一般不宜过多干涉；后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，有必要审查其合法性与合理性，故最终仲裁委对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决定的主张不予支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。所以，公司在对劳动者进行管理监督时，应当注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。